平成27年8月11日 厚生労働委員会
○行田邦子君 行田邦子です。よろしくお願いします。
今日、私は、まず個人単位の期間制限について伺いたいと思っております。
個人単位の期間制限なんですが、これ、何度も説明を聞いても、私はこの政府が出してきた改正法案の中で最も不可解な部分だなと思っておりまして、なぜこれが必要なのか、是非分かるように丁寧に御答弁いただきたいと思っております。
まず初めに、大臣に伺いたいと思います。
これはもう非常に基本的なことでありますけれども、この労働者派遣法に貫く考え方として、なぜ派遣就業は臨時的、一時的な働き方であるとするのか、その理由をまずお聞かせいただけますでしょうか。
○国務大臣(塩崎恭久君) この労働者派遣制度におきましては、派遣先のいわゆる正社員と派遣で働く方の置き換えというか常用代替を防ぐために、臨時的、一時的な利用に限ることを原則としてまいりました。これは、派遣の受入れサイドの視点に基づいて、派遣先のいわゆる正社員を守るための規制であって、派遣で働く方の保護にはつながらない側面があったところでございます。
そこで、今回の改正案では、直接雇用に比べて雇用の安定やキャリア形成が図られにくいといったような点で派遣労働の課題があったわけでございまして、それらを踏まえて、派遣労働という働き方、これを臨時的、一時的なものであるということを原則として、派遣労働への固定化防止を図るということにしたところでございます。
これにより、派遣先のいわゆる正社員の保護に加えて、派遣で働く方の保護も図ってまいりたいと考えているところでございます。
○行田邦子君 派遣労働者の保護という視点から、臨時的、一時的な働き方であるという原則が盛り込まれているということでありますけれども、それでは大臣に更にお聞きしたいと思いますけれども、派遣就業は、臨時的、一時的な働き方というときの、その臨時的、一時的な期間は何年までと考えますでしょうか。
○国務大臣(塩崎恭久君) これは何度か申し上げておりますけれども、派遣労働というのは、やはり雇用の安定性とかキャリアを付けにくいとか、キャリア形成がなかなか図られないというような弊害があるわけでありますので、派遣労働を臨時的、一時的な働き方として、有期雇用の派遣で働く方には同じ職場への派遣は三年を上限とするという期間制限を課すことにしたわけでありますけれども、今回、こうして改正案を出させていただいて、臨時的、一時的な働き方の期間というのは三年を想定をしているということでございます。
○行田邦子君 同一組織単位での三年というだけではなくて、臨時的、一時的な働き方というときのその期間というのは三年ということを想定しているということでありました。
そこで、部長に伺いたいと思いますけれども、それでは、労働者にとって派遣就業が臨時的、一時的な働き方となるために、改正法案においてはどのような措置を盛り込んでいますでしょうか。
○政府参考人(坂口卓君) お答えいたします。
一部繰り返しになりますけれども、今委員からの御質問、大臣からも御答弁申し上げましたように、今回の改正法案では、派遣労働を臨時的、一時的な働き方と位置付けることを原則とするということでございまして、この形で具体的な制度ということについては、まさに今大臣の方からも触れさせていただきました個人単位の期間制限ということでございます。
具体的には、同一の有期雇用の派遣労働者につきまして、同一の派遣先職場、具体的には課が中心になろうかと思いますけれども、そういった同一の派遣先の職場への派遣は三年までとするという期間制限を設けるということでございまして、これによって派遣労働への固定化を防ぐということで労働者にとっての対応ということとしておるということでございます。
○行田邦子君 臨時的、一時的な働き方というときは、それは三年であるということでありますけれども、そしてそのために個人単位の期間制限というのをこの法案では盛り込んでいるわけでありますけれども。
ただ、派遣先の同一組織単位、課での上限は三年と制限はしていても、その課を変えれば派遣としてずっと継続就業ができる、同じ派遣先で課さえ変えれば継続就業ができてしまうと。そしてまた、派遣先を変えればずっと派遣で働くことはできるということでありますので、私は、この個人単位の期間制限というのは、これは派遣就業が臨時的、一時的働き方となる効果は非常に薄いというふうに思っております。むしろ雇用を不安定化してしまう不要な規制であるというふうに私は考えております。
そこで、大臣に伺いたいと思います。本当に派遣労働を臨時的、一時的なものにするのであれば、派遣の受入れを臨時的、一時的な仕事や業務やあるいは欠員補充などに厳格に制限するだけで足りるのではないか、個人単位の期間制限のようなものは要らないのではないかと考えておりますが、御所見を伺いたいと思います。
○国務大臣(塩崎恭久君) 今、行田委員が御指摘になったような、臨時的、一時的な仕事とか業務あるいは欠員補充に限定してはどうだというお話がございましたが、フランスとかベルギーなどでは臨時的、一時的な仕事や業務とかあるいは欠員補充などに限定をしているというふうに聞いております。
仮に、個人単位の期間制限をなくして、委員御指摘の臨時的、一時的な仕事や業務あるいは欠員補充にだけ限定をするという場合については、派遣先の正社員の保護に資することにはなろうかと思いますけれども、派遣で働く方のキャリアアップにはつながっていかないのではないかということも考えるわけでございます。
今回の改正案では、常用代替の防止を図るための事業所単位の期間制限に加えて、派遣で働く方の観点から個人単位の期間制限やキャリアアップ措置を創設をすることによって、これらを通じて派遣で働く方のキャリアアップを支援すること、そのことによって派遣という働き方に固定化をするということを避けることが可能になるということを考えているところでございます。
○行田邦子君 個人単位の期間制限を三年にすれば派遣労働者のキャリアアップにつながる、それは可能であるというようなこと、それからまた派遣労働者の保護ということという御答弁なんですけれども、ここが本当に私はなぜなのかが理解できないんですが、ちょっとまたこれは後ほど後で質問させていただきたいと思いますけれども。
部長に伺いたいと思うんですけれども、今回のこの新たな期間制限は、事業所単位とそれから個人単位の期間制限、この組合せで制限をしていくということでありますけれども、これをやった場合に例えばどういう不都合なことが起きるのか、私も民間企業で働いたりいろんな企業の職場を見てきた中で考えてみたんですけれども。
例えばなんですけれども、ある企業の営業課で営業アシスタントとして派遣労働を受け入れて、働いている方がいると。その方が三年たって、その企業においては過半数労働組合等の意見を聴取することによってそのポジションに対して引き続き派遣労働を受け入れることができることになったと。そこで派遣労働で働いていた、Aさんとしますけれども、Aさんは非常に取引先からも評判が良かったり、あるいは社内でも非常に気が利くから、非常に彼女はいいね、あるいは彼はいいねと言われていると。その企業においても、彼女はせっかく派遣労働としてそのポジションで働くことが過半数労働組合の意見を聴いてできることになったので、三年を超えても引き続き彼女に働き続けてもらいたいと職場でも思っていると。そして、その労働者Aさん自身も引き続き派遣労働で働きたいと思っていても、個人単位の期間制限があるから三年で切られてしまうということが起きるわけであります。
それから、例えば五年プロジェクト、有期の五年で終わるといったプロジェクトがある会社にあったとして、そこで専門的な例えば翻訳とか通訳といった業務が必要なので、そういった能力のある方が必要なので、自社にはなかなかいないから派遣で受け入れようというようなことがあろうかと思います。ただ、五年で終わると分かっているプロジェクトなのに、例えば翻訳とか通訳で受け入れられた派遣労働者は、専門性の高い知識は持っているんですけれども、三年で切られてしまうということであります。
今申し上げた前者の営業アシスタントの場合は、私は、この場合は派遣先が直接雇用すべきだとは思いますけれども、政府が提案している中身ですと、直接雇用の義務はありません。こういったいろんな不都合が生じてくると思うんですけれども、そこで部長に伺いたいんですけれども、なぜ個人単位の期間制限を法律によって一律三年と制限をするのでしょうか。
○政府参考人(坂口卓君) お答えいたします。
今幾つか例示をお挙げいただいたわけでありますけれども、総じて申しますと、今回の個人単位の期間制限を設ける主眼とすると、やはり派遣で働く方の派遣労働への固定化ということを防止するということに非常に重きを置いて、労政審等でも御議論いただいて、建議をいただいたということでございます。
それで、今委員の方から御提案といいますか、事例の方が二点ありましたけれども、まず一点目の業務アシスタントの関係でいくと、受入れ側の派遣先としてAさんがいいという形でということになりますと、そもそも派遣労働者を特定してしまうというような問題も発生するということもまず一点あるわけでございますけれども、やはりAさん個人が派遣で働かれる、あるいはその派遣先でということの御希望はある場合も確かにあるかもしれませんけれども、やはりAさんのキャリアをどう今後積んでいくかと。あるいは、当該派遣先、派元との契約ということが、じゃ、終始安定しているかということも定かではないわけでありますので、全体として見ると、やはり派遣で働く方が節目節目で自身のキャリアを見詰め直していただいて、それでしっかりキャリアを積んでいただいて、より安定した雇用ということにつながるような形にしていこうということであると、やはり派遣労働への固定化ということを防止するということが大事なのではないかということでございます。
それから、もう一点、有期の、一定の期間のプロジェクト業務というようなケースにつきましては、現行もそうでございますけれども、今後も一定の場合については派遣期間制限の例外とするというような取扱いもしておりますので、そういったケースについてはいろいろな工夫ができるかなということで考えております。
○行田邦子君 節目節目で見詰め直す、キャリアを見詰め直すということの御答弁なんですけれども、こういった説明を私も何度か聞くんですが、これが私は労働者にとって余計なおせっかいではないかなと思っておりまして、なぜ三年ごとに、派遣労働者だけ三年という節目が決められて、自分を見詰め直しなさい、キャリアを見詰め直しなさいと法律で決められなければいけないのかというのが、非常に私は余計なおせっかいだというふうに思っております。
なので、この個人単位の期間制限というのはなぜ必要なのかが理解できないわけでありますけれども、大臣に伺いたいと思います。なぜ職場が変わればキャリアアップするんでしょうか。
○国務大臣(塩崎恭久君) キャリアアップというのはそもそも何かというのがありますが、個人の職業上の能力を向上させることとか、あるいは職制上の地位が上がるとか、あるいは待遇が改善をするとか、そういうことを総称してキャリアアップと称するんだろうというふうに思いますが、一般的に、いわゆる正社員の皆さん方は、定期的な人事異動があって様々な職場を経験をされる中で、様々な業務を覚え、役割を経験をし、キャリアアップを実現をしているのではないかというふうに思います。
派遣労働で働く方についても、今回、課単位でございますけれども職場が変わることによって、業務の内容、あるいは求められる能力とか適性、責任とか役割とか、こういう範囲が変わることによって様々な業務上のあるいは役割上の経験をされるわけでありまして、そういうことを通じてキャリアアップの契機になり得るのではないかというふうに考えているところでございます。
○行田邦子君 これ以上お聞きしてももう平行線なのかもしれないんですけれども、それが私はおせっかいだというふうに思っておりまして、人の、それぞれの労働者のキャリアパスというのは様々だと思います。
先ほど大臣がおっしゃられたように、一般的に正社員は三年程度、あるいは前回の御答弁では部長は、大体周期は二年から五年というような御答弁もありました。一般的な正社員がそうだということでありますけれども、ただ、それに限らないと思います。例えば、本当に専門的な技能を高めたい、正社員でありながら専門的な技能を高めたい、あるいは、ずっと様々な働き方で働き続けながら自分の職を磨き上げたいというような方もいらっしゃるでしょうし、そのときは一概に三年で職場を変えればキャリアアップになるという、キャリアパスにもならないかと思いますし、私は、ですから、三年で職場を変えることが全ての、あるいは多くの労働者にとってキャリアアップにつながるだろうというのは非常に余計なおせっかいだというふうに思えてなりません。
そこで、大臣に続けて質問させていただきたいんですけれども、派遣就業を臨時的、一時的な働き方と位置付けたいのであれば、同一組織単位で一人の労働者の派遣期間を三年に制限するといった、私から言わせればこういったおせっかいな期間制限、規制ではなく、こういった中途半端な規制ではなくて、まず直接雇用転換の方向性と、それから有効な施策をしっかりと厚生労働省として打ち出すことが重要なのではないかと思いますが、今回この法案ではそこら辺が見られません。大臣の御所見を伺いたいと思います。
○国務大臣(塩崎恭久君) 先ほど申し上げましたとおり、今回の改正案は、派遣労働を臨時的、一時的な働き方として位置付けることを原則とするとの考え方の下で、労政審の建議に基づいて個人単位の期間制限を新たに設けるわけでありますが、同じ職場への派遣は三年を上限として節目節目でキャリアを見詰め直すという契機にしようと。そして、派遣元に新たに義務付ける教育訓練などと相まって、派遣で働く方のキャリアアップにつなげていくということでございますが、一方で、今委員御指摘のとおり、直接雇用の推進というものを進めることはこれまた当然重要なことであるわけであって、派遣元に対しての直接雇用の依頼を含む雇用安定措置を今回も義務付けるということにしております、初めて。
それから、派遣先に対しても、正社員の募集情報の提供を義務付けるということにしておりますけれども、これらは個人の方がキャリアを見詰め直す中で効果が発揮をされるものというふうに考えております。
それから、これはもう何度も申し上げておりますけれども、予算措置で、派遣先が派遣で働く方を正社員として採用する場合のキャリアアップ助成金を活用するというインセンティブも直接雇用の推進を図るものとしてしっかりとやっていきたいというふうに思っております。
○行田邦子君 雇用安定措置については、これはまた別の機会に質問させていただきたいとは思っておりますけれども、十分なものではないと私は思っております。
続きまして、無期雇用派遣労働について伺いたいと思います。
今日午前中からも無期雇用派遣労働について何人かの委員から質問がありましたけれども、まず、ちょっと一問飛ばしまして、部長に伺いたいと思うんですけれども、午前中からもいろんな質問がありましたけれども、この事業所単位の期間制限の対象外と無期雇用派遣労働者がなってしまっているわけでありますけれども、こうすると労働者側の意見を聴く機会すらなく、常用代替防止が機能しないというふうに私は考えているんですけれども、この質問に対しまして、先ほどから大臣また部長は、そんなことはないという答弁をされていますけれども。
この常用代替の防止ということを言うときに、それは単に今働いている正規雇用者が非正規雇用者、派遣労働者に置き換わるという狭い意味のことを意味するのではなくて、労働者全体の雇用の安定であったり又は常用代替防止ということでありますので、本来は常用雇用者、正規雇用者が担うべきそのポジションが、それが派遣労働者に置き換わってしまうということを防止するという意味があるんだと私は思っているんですが、そういった意味合いの常用代替防止の機能が果たされていない、機能しないと思いますけれども、いかがでしょうか。
○政府参考人(坂口卓君) 今回の改正は、派遣期間制限について見直しを行うとともに、派遣労働者の雇用の安定でありますとか派遣労働者の保護をトータルとしてどう図っていくかということをパッケージとしてこの改正の内容としておるところでございます。
そういった意味で、この無期雇用派遣の労働者の方については、大臣からも御答弁させていただいておるとおり、有期雇用の派遣労働者に比べて雇用が安定している、あるいはキャリア形成という意味でも長期的な観点からの支援も得られやすいということで、これは労働政策審議会の建議の中でもそういった意味で期間制限の対象から除外をしたということでございます。
当然、無期雇用派遣労働者についても、正社員化を希望される方については派遣元に対してのキャリアアップ措置も、先ほど全体のパッケージの改正の中では派遣元に対してキャリアアップ措置を無期雇用派遣労働者の方についても当然義務付けておりますし、また、派遣先における正社員募集に対する情報提供ということも義務付けておりますので、私どもとして、今回の改正で正社員を無期に推し進めるというものではなくて、やはりまさに今委員もおっしゃったように、改正全体として派遣労働者の正社員化を進めようとするものでありますので、そういった意味で御理解を賜れればと思うわけでございます。
○行田邦子君 今の御答弁ですと、確かに私は有期雇用の派遣労働者よりかは無期雇用派遣労働者の方がどちらかといえばより安定しているというのは、私はそれは理解できます。
ただ、この無期雇用派遣労働者を期間制限の対象外としてしまうと、これはやはり常用代替の防止が機能しないというふうに思っていますし、今の部長の御答弁だと私の問いに対してしっかりとお答えになっていないというふうに思っております。
例えば、いわゆる二十六業務、専門性の高い業務だから常用代替にはなりませんというんだったら分かるんですけれども、無期雇用派遣労働だから常用代替の危険性はありませんというのは、私はこれは理屈が、筋が通らないというふうに思っております。
そこで、もう一問部長にお聞きしたいと思うんですけれども、これ確認なんですけれども、どのように考えていらっしゃるかなんですが、無期雇用派遣であれば、無期雇用派遣もこれは派遣就業、派遣労働ですけれども、臨時的、一時的な働き方でなくてもよい、つまり臨時的、一時的な働き方の例外というふうにするのかどうなのか、それが一点と、それから、無期雇用派遣であれば指揮監督する使用者と雇用者が異なるなどの間接雇用の様々な問題点をクリアできるというふうに厚生労働省は考えているのか、お聞かせいただけますでしょうか。
○政府参考人(坂口卓君) 全体として御答弁申し上げますが、いわゆる間接雇用との関係ということで申し上げますと、これは前回あるいは前々回も御答弁申し上げたように、今委員もおっしゃったように、労働契約上の雇用主たる使用者と業務上の指揮命令を行う者が異なるということでございますので、これはいろいろ中間搾取、強制労働が行われやすいとか、あるいは雇用主責任が不明確になりがちであるとか、あるいは受入先の正社員の代替となりやすいというような、そういう問題をいわゆる間接雇用というのが抱えているということは事実でございます。
この関係について、労働者派遣法では、そもそも、前回以来申し上げているような許可、届出制であったり、労働基準法を中心とする派遣元、派遣先の責任の明確化、あるいは期間制限を中心としての常用代替防止の対応ということをやっておるわけでございますけれども、そういった意味で、無期雇用派遣ということであっても、委員御指摘のように、いわゆる間接雇用の形態、使用者と指揮命令を行う者が異なるということについては相変わりませんので、そういった点であることは事実なわけでございますけれども、先ほど申し上げましたように、いろいろこの派遣就業に伴う問題のうちの常用代替以外の問題については、先ほど申し上げたような派遣法全体のパッケージとしての対策も講じられているということでございますので、この無期雇用派遣の働き方については有期の働き方との関係での雇用の安定ということがありますので、そういった意味では、労働市場全体としては安定的な雇用を増やしていくという観点で、冒頭、一点目の御質問であった臨時的、一時的な働き方の原則の例外ということで、これは期間制限の例外という形でさせていただいているということでございます。
○行田邦子君 質問が残っていますが、次回に回したいと思います。
終わります。